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自测:你是那个值得职工信赖的领导者吗?
时间:2018-09-05 19:04  编辑:admin
 自测:你是那个值得职工信赖的领导者吗? 本文来自微信大众号:红杉汇(ID: Sequoiacap),编译 / 洪杉作者 / Daniel Han Ming Chng、Tae-Yeol Kim、Brad Gilbreath、Lynne Andersson[ 编者按 ] 每一位创业者都将成为一名领导者。但是,你是否认真思考过,什么是“领导”?现实上,“领导”是“巴望成为领导的人”和“挑选是否跟从的人”之间的一种联系,这种联系是否调和而平衡,取决于领导者的诺言凹凸。但终究是什么构成了领导者的诺言?在职工心目中,哪些行为会被标示为树立或损坏领导者诺言的行为呢?在查询了数家企业的145位职工之后,研讨者们得出了超出一般认知的、十分风趣的定论。“领导”是“巴望成为领导的人”和“挑选是否跟从的人”之间的一种联系,这种联系是否和谐取决于领导者的诺言凹凸。树立诺言很难,失掉诺言却很简略。构成领导者诺言的中心要素有两个:在人们眼中他/她的才干(人们对领导者常识、技能和作业才干的信任程度)和可信任性(人们对领导者价值和牢靠度的信任程度)。职工对这两点的观念,经过对领导者作业及表现的直接或直接查询而构成。在数字年代,这些观念十分重要,由于很多的关于人的信息可经过智能技能捕捉,进行核算评价。职工也会寻求此类信息,判别他们的办理者表现,评价其是否有才干、是否值得信任。在数项郊野查询中,《麻省理工斯隆办理谈论》探求了影响人们评价领导者才干和可信任性的详细行为,通知咱们领导者为何会得到或失掉职工的信任,以及失期的领导者要怎么从头赢得信任。领导者怎么树立诺言当领导者重视未来、企业作用和职工,可以有用采纳举动、提出倡议和交流,以及取得常识和经历的时分,职工会信任他的才干。一起,和可信任性有关的行为包含,言行前后一致、维护企业和职工、能代表企业的未来愿景和价值观、咨询和倾听利益相关者的定见,和别人揭露交流、尊重职工、为职工和利益相关者供给支撑。树立或损坏诺言的行为在一张满分为九分的量表上,数家企业的145个职工为这些领导者的行为打分,作为才干和可信任性的方针,而这两者通常被视作是诺言的特质。而以下行为是无能和不值得信任的表现。表现领导者才干的行为。关于高层办理人员,什么样的行为才干最好地表现他们重视未来和企业作用,实在采纳举动和举动?? 拟定明晰的方案以完成方针。这不同于简略地提出战略前景或是树立绩效方针,它包含详细地谋划企业怎么完成它的方针。? 表现出关于作业趋势的深入知道,清楚知道企业该怎么应对这些趋势。? 自动去猜测和为行将到来的改变做准备,比方,可以对新技能或新市场进行出资。超越80%的受访者以为这些行为可以激烈地表现领导者是否才干拔尖。当领导者不断尽力改进安排结构和流程并确保财政合理的运营,就能添加人们对其才干的欣赏。这些做法可能包含,削减不必要的陈述层级和开销,树立新人物,或出资于进步运营功率或企业功率的技能。许多人提出真实的领导者情愿承当其别人不情愿处理的重大问题。超越60%的受访者必定了这一观念。表现领导者可信任性的行为。领导者言行前后一致的时分,被以为是值得信任的。这意味着他们不能做出前后对立的决议。但这也意味着其所作所为要与公司向职工和其他利益相关者做出的许诺(清晰的和未清晰的)相符。假如办理者事前考虑利益相关者的需求,便可防备利益相关者抵触和企业危机,并取得首要利益相关集体的信任。还有另一中心行为可以为领导者树立并增强可信任性,也就是作业且不失个性地亲自演示安排任务。领导者怎么销毁自己的诺言许多领导人正一点点销毁自己的诺言却并不自知。因而咱们将这些要素阐释给各位。暗示无能的行为。逾80%的受众表明,当领导者显露出对作业相关常识的缺少时,会觉得领导者无能。在领导者们为要害业务焦头烂额,或许难以答复与安排相关的问题,乃至做出的决议计划与安排或大环境不符之时,就面临着敏捷失掉诺言的危险。领导者才干强的一大特色就是会着手处理大问题。70%以上的受众称,在领导者面临重大问题却挑选忽视,或不采纳举动时,会深深置疑他们的才干。2016年,富国银行职工在未经客户答应的状况下开了200万个账户。沃伦·巴菲特称,富国银行其时的总裁约翰·斯坦普夫(John Stumpf)最大的过错就是在丑闻迸发之前的几年里,都未能处理引发这一丑闻的行为。究其实质,斯坦普夫的领导方法就是人们眼中常等同于无能的放任主义。另一必定让领导者才干受质疑的行为是在雇员与股东之间制作困惑。比方超70%受众都提到过的分布不实信息。领导者这样做,有时是一种不自知的行为,有时仅仅由于想要活跃看待困难景象而形成误传。不管是何种状况,雇员们轻则感到困惑,重则开端置疑。传达自相对立的音讯,也会有损雇员对领导者才干的信任。对立可能由领导团队中的其别人带来,也有可能来自领导自己。最终,领导者在要求雇员供给看似并不相关或不值得花时刻的信息、陈述时,也会影响雇员对自己才干的信任。这些看似毫无相关的要求会让雇员疑问究竟何为企业要务,还可能由于觉得自己的时刻被糟蹋而感到愤懑。暗示不行信任的行为。在企业界移用资源,带起一股歪风邪气;操作乃至篡改数据以求美化实况;卷进性骚扰丑闻;与雇员存有不正当联系。受众频频留意到这类行为,其间80%表明,这些行为很大程度上能显现出领导者的不行信任性。领导者即便自己不做出这类行为,若是答应搭档如此行事,也会接受信任的丢失。另一显着能让领导者可信任性下降的行为就是交流不诚。这不仅是指企图将工作点缀成最有利的姿态。有些领导者会传达虚伪或不精确的信息以保存隐秘,还有些领导者只做许诺却不做尽力去完成许诺,比方只会说“待会儿答复你”却从不真的答复,这都会损坏他们的可信任性。查询还显现,雇员会因领导者自私自利的行为而削减对他们的信任。揭露对职工或重要股东的主张视若无睹的领导者也会被以为是不值得信任的。尽管如此,学者们仍是发现,相较于不行信任的领导,职工更能忍受、宽恕一个无能的领导。他们信任,无能的领导可以测验进步才干,但不行信任的领导简单不会变得值得信任。劝告? 树立或损坏诺言的行为并非总是互相的镜像。领导者防止做出有损其可信任度的行为,并不会直接促进其可信任性。因而,测评自己作为领导者在别人眼中的形象时,需求考虑到咱们列出的一切行为。? 有时分,好音讯的份量比坏音讯更重——反之亦然。在考量“才干”时,人们倾向于把正面信息看得比负面信息更重。但是,在考量“可信任性”时,人们把负面信息看得比正面信息更重。? 拯救诺言很难——但并非不行能。要拯救业已失掉的诺言,领导者有必要重建正面预期,不断地从事值得信任的举动,由于独自一件事的含义并不大。他们还需求着重可以显现才干和可信任性的特定行为,战胜源自他们让人觉得无能或不行信任行为的那些负面预期。5种方法,取得职工真挚反应? 捉住自动权。假如你首先向职工倾诉自己的难处,他们就会以为,也能向你共享他们可能需求协助的当地。? 运用要害词。研讨发现,寻求“主张”有助于取得真挚反应。风趣的是,要求详细的“反应”与寻求主张作用不同。? 紧盯针对性问题。假如不想听到对方答复“很好”,就不要问“还好吗?”? “处理现实”。至少应把握现实。与职工进行真挚、敞开的一对一对话是了解现实的最佳方法。? 抵抗寻求匿名反应的引诱。匿名反应很简略拔苗助长,它繁殖不信任感且施行困难。应不惜一切代价防止它。